管理人员的相同行动模式不能适用于中低级员工（在这里甚至个人会面实际上也是不可能的）。在这种情况下，有必要开展一场活动构的目标。有必要向员工展示他们在新组织中的工作结构，尽可能减少负面期望。应尽早使用以下技术完成此操作：
最重要的一点是分配给部门负责人的解释工作的系统性
结构管理者必须表现出积极的态度，积极参与与即将发生的变化相关的事件的实施。
组织发布信息公告。《劳动法》规定员工有权从管理层获得有关企业即将组织的全面信息。必须以负责任的态度履行这一要求。精心设 WhatsApp 主管 计的信息宣传活动往往能有效解决大规模裁员问题。对于每个员工来说，了解情况并对接下来会发生什么有信心是很重要的。
吸纳人员参与企业重组。专家可以帮助开发新的生产流程和创建组织结构。应该为最积极的员工提供职业发展机会和其他激励。要尽一切努力确保重组不会被视为一场自然灾害，而是一个有利的机会。
要严格控制公司对员工所有义务 和在线商店平台可以帮助企业成 的准确、及时履行，包括支付工资、奖金、产假福利和暂时性残疾福利。在这一领域，即使是很小的侵犯也会让人感到十分痛苦，并可能被视为全球崩溃的 巴西商业名录 开始。
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问题三：企业重组程序完成了，奖金也已经发放，但制度却不起作用。最常见的情况是，当公司以合并/收购的形式改变组织结构时，就会出现这种情况。在某些情况下，原因是参与公司的企业文化和商业模式存在显著差异。
合并公司主要有两种方法。在第一种情况下，母公司运营的大量流程和生产流程在相对较短的时间内被引入到被收购公司。与此同时，拥有不同寻常的企业传统和工作方式的管理层也来到了被收购的公司。其结果是被收购公司的员工强烈抵制创新，并导致大规模裁员。活动实际上处于停止状态，当前的工作是靠惯性进行的。在应该有生产流程的地方，却出现了空白（正在实施的流程尚未发挥作用，旧的流程已经崩溃）。